受国内出生人口持续减少，生源危机甚至已经蔓延到高教领域。
12月初，有媒体报道称，今年高考录取阶段，不少民办大学出现大规模招生缺额的现象。有些高校多次降分补录依然招不满学生。如广东某民办本科，2024年的招生完成率还不到一半，“民办大学的老师开始面临前所未有的就业压力。”
相比国内，国外大学的生源危机似乎更加凶猛！招生减少，赤字增加，有些美国大学已经顶不住了。
宾夕法尼亚州立大学（Pennsylvania State University，以下简称PSU）在今年5月初启动了针对该校分校区的“自愿离职激励计划”（Voluntary Separation Incentive Program），俗称“买断计划”。学校愿意给符合要求的教师和行政人员等提供离职补贴，请求（asking）他们“自愿离开”。
（宾夕法尼亚会州立大学网站截图）
公众信任减少、招生人数下降 …… 高等教育正全面遭受前所未有的危机。PSU校长尼莉·本达普迪（Neeli Bendapudi）称，“学校陷入了从未有过的财政困境，只能采取任何可行措施，减少赤字，维持学校未来的健康运转。”
PSU年初宣称，将在2026财年削减近1亿美元的预算，收缩人力成本显然在所难免。
五分之一“拿钱走人”
从账面上看，PSU的新生人数并没有断崖式下降。
从2019年到2023年，学校整体招生人数减少约3.9%。然而该校规模庞大，校区遍布宾州各地，除了主校区尚能维持相对较高的招生人数外，其余20余所分校区的新生数量同期减少了15.2%。这直接导致分校区的学费收入等难以维持正常运行所需，在2026年要缩减的财政预算中，分校区需要分摊5000万美元的“额度”，因而PSU管理层在慎重考虑后将“买断计划”直接摆在了分校区教师的面前。
相比近年来不少直接关门停校的美国大学，PSU的“买断计划”或许正如该校临时常务副校长兼教务长特蕾西·朗基尔德（Tracy Langkilde）所言，“是学校为教师能提供的最体面的离开方式。”
根据PSU的“买断计划”，在限期内主动“签字走人”的教师和行政人员能一次性获得12个月的基本工资收入，外加半年医疗补贴保险和其他福利。此外，如果教职工在3年内达到退休年龄，还会获得额外福利补偿。学校在声明中强调，这一计划完全自愿，但不排除未来采取强制裁员或不予续聘的可能性，“强制裁员不会享受上述任何福利。”
无论是学校公布计划文字的措辞，还是相关负责人接受媒体采访时的表达，鼓励甚至是请求的态度语气都“跃然纸上”。PSU校长本达普迪就表示，“我衷心感谢每位员工的辛勤工作，衷心希望那些即将退休或希望开启职业生涯新篇章的教师认真考虑这个绝佳机会。又有机会去实现愿望，又能从学校拿到一定的财务保障。”
当PSU祭出这一无差别的“自愿离职激励计划”，难免遇上关键人才流失、影响剩下人员士气等负面影响，但在存亡危机之前，学校清醒明白何谓燃眉之急。
PSU给了分校区教职工1个月的考虑时间。最终，338名教职工签署协议，自愿离职，占符合“买断计划”参与要求的五分之一左右，占分校区总教职工人数的10%。PSU副校长玛戈·迪丽卡普里（Margo DelliCarpini）表示，这部分离职人员涉及4300万美元的人员支出费用，“但一些岗位需要重聘，最终节省成本有待计算。”
随着“买断计划”尘埃落定，人力成本更加灵活，PSU将改革校区运营模式，将其中11个分校区合并为4个区域组，每个区域组由一名校长负责管理。这也意味着一些分校区校长也将“被迫”离职。
此外，PSU将把各分校区设施维护、信息技术和财务相关的工作人员纳入新成立的优化服务团队（Optimized Service Teams），并进行统一管理，以期提高相关服务的响应效率，并节省分校区的开支。
“买断”，不止一家！
PSU透露的消息显示，该校历史上也曾实施过类似的“买断计划”。2014年和2016年，学校面向符合退休条件的教职工推出过“自愿退休计划”。不过两次计划的目标群体不同，2014年面向学校8个分校区，2016年则是面向全校。
不过，PSU的前两次计划都没有今年的“买断”来得覆盖面广，力度大。
不仅是PSU，近年来不少美国高校都推出了自愿离职或自愿退休计划，以达到减员增效，应对财政紧缩和生源危机的目的。高校“买断”教师似乎已成浪潮般袭来。
#2024年9月，西肯塔基大学（Western Kentucky University）启动“自愿离职激励计划”，面向在校服务15年及以上的“老教师”。该校将教师一年基础工资总收入作为补偿，外加最高4500美元的健康保险金。
#2024年6月，经过董事会的磋商研讨，门罗社区学院（Monroe Community College）最终决定不裁教师了，改为启动“自愿退休激励计划”和“自愿离职激励计划”，面向对象为获得终身教职或处于终身轨的教师群体。
#2024年4月，加利福利亚州立大学（California State University）启动“自愿离职激励计划”，作为系统性减少财政赤字的重要措施之一。该校的方案明确，自愿离职的教师能一次性获得50%的年薪，最多不超过75000美元。
#2024年3月，威斯康辛大学密尔沃基分校（University of Wisconsin-Milwaukee）校长马克·摩恩（Mark Mone）宣布将于2025年春季学期结束后关闭该校的瓦克夏校区（Waukesha campus）。同月，该校为受影响的教师提出了“自愿离职激励计划”，不参与该计划或不满足该计划要求的教师最终进入裁员流程。
#据媒体2024年4月初报道，克利夫兰州立大学（Cleveland State University）董事会投票通过了教职工的“自愿离职激励计划”，作为该校自2023年起启动的战略性财政稳定计划的一部分。据悉，该校需要化解由于招生人数下降和成本上升所产生的4000万美元。校长劳拉·布隆伯格（Laura Bloomberg）表示，激励计划将面向具有一定工作年限（如十年或以上）的教职工制定，“仅仅依靠增加投资等开源措施难以解决赤字问题，必须减少成本。”
早在2020年和2021年，知名大学加州伯克利（UC Berkeley）迫于经济压力连续两年实施“自愿离职激励计划”，不过面向的是学校职能部门的员工，并不包括教师群体。学校开出的“买断”金额每人不超过150000美元。
无论是陷入困境的高校，还是随之沉浮的教师，相较强制裁员，自愿离职或许是一切无法挽回之下，双方都能“好说好散”的更优选择。
“自愿”既然是这类计划的特点，教师更需要深思熟虑，以便做出更符合自身利益的决定。通常，这类“买断计划”的优点包括：
#可观的经济补偿，以及额外福利等；
#转换职业或提前退休的机会。相比强制裁员或许需要花费长达数月的谈判、仲裁，“自愿离开”能让教师迅速进入求职状态；
#避免未来可能的裁员风险，而且“主动求变”的履历或许比“倒闭裁员”更为好看；
缺点包括：
#经济总收入受挫。虽有经济补偿，但相比正式工作缺少了社会保险、医疗保险等隐形收入；
#未来就业的不确定性。这需要综合考虑就业市场情况和自身能力高低。
生源危机无疑已成为全球高校面临的难题，生源减少已经对国外高校的正常运转产生一系列影响，我们将持续关注这些高校应对冲击的各种措施，为国内高校未雨绸缪之举提供更多参考。
主要参考文献：
[1]Penn State offers Voluntary Separation Incentive Program to eligible Commonwealth Campus employees.PennState website. May 8th, 2024.
[2]Penn State loses 10% of staff amid buyouts across branch campuses .WTAJ. June 11th, 2024.
[3]加利福利亚州立大学、门罗社区学院等高校网站。
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